(1).在职位说明书中如“处理客户的电话咨询与投诉”,属于任职者的( )
A.任务正确答案B
B.职责细分
C.职务
D.职责
(2).某公司成立之初人力资源部门将组织内的所有工作纳入大类、中类、小类和等级所构成的体系中这一工作被称为( )
A.工作描述正确答案D
B.工作规范
C.职位评价
D.工作分类
(3).春秋时期把分工称为“曲辨”的学者是( )
A.孔子正确答案C
B.孟子
C.荀子
D.管仲
(4).在历史上被认为是首次进行大规模工作分析的人是( )
A.丹尼斯·狄德罗正确答案A
B.芒斯特伯格
C.泰勒
D.吉尔布雷斯
(5).将心理学运用到工业研究中探索如何取得最大工作效率的人是()
A.巴鲁什正确答案C
B.斯科特
C.丽果·芒斯特伯格
D.弗兰克·吉尔布雷斯
(6).被认为是斯科特对工作分析的首要贡献事件是( )
A.面谈考核科学方法的形成正确答案B
B.制订了军衔资格标准
C.入伍新兵分类
D.编写了人事配置表
(7).为工作分析提供了最真实、客观与定性资料广泛应用于非结构化工作分析的方法是( )
A.工作要素法正确答案D
B.任务清单法
C.关健事件法
D.功能性工作分析法
(8).对不识字或工作繁忙没时间提笔回答问卷的人较为适用的工作分析方法是( )
A.工作日写实法正确答案D
B.观察法
C.问卷法
D.访谈法
(9).对某工人一工序进行测时记录为:1.2秒、1.3秒、1.5秒、1.6秒、1.4秒按中位值法计算,该工人在这道工序的标准时间是( )
A.1.4秒正确答案A
B.1.5秒
C.1.6秒
D.1.7秒
(10).在招聘和选拔人员时,当求职者不被期望在进入工作门槛时便拥有特定技能的情况下选拔人员的最好方法是
A.主题专家会议法正确答案C
B.关健事件分析法
C.能力要求法
D.观察法
(11).在工作分析信息收集中,以下属于外部组织或人员渠道的是()
A.职业数据正确答案C
B.职业信息网
C.组织的上游供应商
D.职位的任职者
(12).在职位描述中,对某职位主要做什么的内容这部分常常被称为( )
A.工作规范正确答案B
B.工作职责
C.工作描述
D.职务说明书
(13).将被试者的得分与常模进行比较得到被试者在常模人群中的位置从而判断其是否达到该职位的要求这种能力要素的等级界定方法是()
A.人群百分位法正确答案C
B.等级行为描述法
C.利克特量表法
D.比较法
(14).在分层分类能力要素体系中公司所有职位的任职者都必须具备的能力要素属于( )
A.共用要素正确答案A
B.通用要素
C.特殊要素
D.选择要素
(15).将职位与特定的级别标准进行比较,且对职位要素进行量化评价的职位评价方法是
A.职位排序法正确答案C
B.因素比较法
C.职位分类法
D.要素计点法
(16).对较小规模的组织进行职位评价的方法一般用( )
A.职位分类法正确答案D
B.因素比较法
C.要素计点法
D.职位排序法
(17).机械型工作设计法的核心是( )
A.减少劳动量正确答案C
B.提高工人素质
C.充分体现效率
D.增加工作兴趣
(18).赫兹伯格提出的双因素理论对“工作再设计运动”起到极大的推动作用其中心思想是( )
A.工作轮換正确答案B
B.增加工作兴趣
C.工作扩大化
D.工作丰富化
(19).检验工作分析结果,特别是用于解决工作分类问题的统计方法是( )
A.组间差异统计正确答案B
B.因素分析
C.聚类分析
D.集中趋势分析
(20).反映工作描述可靠性的是工作描述( )
A.效度正确答案B
B.信度
C.精确性
D.完整性
(21).美国职位研究会在20世纪40年代对工作分析的主要贡献有( )
A.编写就业指导词典正确答案ABCD
B.开发职位名称辞典
C.开发职位分析问卷
D.编写职业编码表
E.设计人事配置表
(22).主题专家会议法的具体形式有( )
A.专家会议调查法正确答案AB
B.头脑风暴法
C.个人判断法
D.集体判断法
E.集体访谈法
(23).以下属于隐性任职资格的是()
A.智力正确答案AC
B.语言表达能力
C.空间能力
D.形体感
E.动作协调
(24).确定工作经验的度量尺度有( )
A.正式教育程度正确答案BDE
B.社会工作经验
C.职业培训
D.司龄
E.公司内部职业生涯
(25).以下属于描述性统计方法的是( )
A.多维度量表正确答案BCD
B.离散程度分析
C.关系分析
D.集中趋势分析
E.因素分析
(26).工作分类
是在工作分析和工作评价的基础上,采用科学的方法,根据工作性质和特点,对组织内的工作在横向和纵向两个维度上进行的划分
(27).临界特质分析系统
是完全以个人特质为导向,目的是为了提供标准化的信息以辨别人们为基本完成和高效完成某类工作分别至少需要哪些品质
(28).业绩标准
又称为“业绩变量”,是在明确界定工作职责的基础上,对如何衡量每项职责的完成情况的规定。
(29).海氏职位评价系统
又称为“指导图表形状构成法”,是由美国工资设计专家艾德华·海于1951年研究开发出来的,实质上是一种评分法,将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素,技能水平,解决问题能力和风险责任,相应设计了三套标尺性评价表,最后将所得分值加以综合,算出各个工作职位的相对价值。
(30).动态环境
是指企业所处的宏观经济环境(包括政治、经济、社会环境)、产业环境、企业内部环境等随着时间的变化、市场竞争在形式,内容上所表现出来的差异,其主要特征是动态变化。
(31).简述工件分析的基本步骤。
①确定工作分析信息的用途;②搜集与工作有关的背景信息③选择有代表性的工作进行分析:④搜集工作分析的信息⑤同承担工作的人共同审查所搜集到的工作信息⑥编写职位描述和工作规范。
(32).简述职业分析问卷的五个基本尺度
5个基本尺度是:具有决策、沟通能力;执行技术性工作的能力;身体灵活性与体力活动操作设备与器具的能力;处理资料的能力及相关的条件。
(33).简述因素比较法的步骤
①进行工作分析,建立职位说明书,成立进行职位评价的小组;②选择一些在组织中普遍存在的、工作内容相对稳定,具有较为公认的市场工资水平的职位作为基准职位;③分析这些基准职位,找出一系列共同的报酬因素;④将每个基准职位的工资或所赋予的分值分配到相应的报酬因素上;⑤将待评价的职位在每个报酬因素上分别与基准职位相对较,确定待评价职位在各个因素上的分值或者工资率;⑥将待评价职位在各个报酬因素上的工资率或者分数相加汇总,得到待评价职位的工资水平。
(34).简述工作特征模型为工作丰富化提供的策略。
工作特征模型理论给我们提供了丰富化的内容和手段。工作特征模型为工作设计提供了具体的指导,可以从该模型推导出工作丰富化的策略①合并任务②形成自然的工作单位③建立起客户联系④纵向扩展职务⑤开通反馈渠道
(35).简述工作分析的意义。
①为各项人事决策提供了坚实的基础;②通过对人员能力、个性等条件的分析,做到人尽其才。③通过对工作职责、工作流程的分析,使“才能尽其职”,避免人力资源的浪费,提高工作效率;④通过对工作环境、工作设备的分析,使人与机器相互配合,更好协调,使才尽其用,职尽其用,以完成组织的目标;⑤能科学的评价员工的业绩,有效的激励员工。
(36).论述工作分析契约在实践中的表现及影响。
概念:指企业管理者和员工认为工作分析结果职位说明书和工作规范在某种程度上相当于一种契约。包括内容:①工作描述规定了员工的主要工作内容和职责权限,员工经常会据此认为只要做好契约范围内的工作就行②工作规范表明了从事该工作人员的任职资格,而这经常被管理者认为是现职者所具有的知识,技术和能力具体表现形式:①主管人员交代给下属某项临时工作时,却遭遇下属拒绝,其理由是职位说明书中并未列出该项工作内容②下属想承担更多责任时,也会遭主管的拒绝,其理由同样是其职位说明书中并未列出该项工作职责;③如果主管想增加员工的工作,而不会遭到员工的拒绝,就可以采取改变职位说明书的方法,即在职位说明书中增加该工作的主要工作内容。
(37).论述工作分析在人力资源管理中的作用。
①为人力资源规划提供准有效的依据;②合理安排组织中的各项工作任务;③明确管理者和员工各自的工作职责和目标;④为工作再设计和员工职业生涯规划提供依据;⑤为进行科学的绩效管理提供客观评价标准⑥为员工招聘提供有效的信息;⑦为降低培训成本、提高培训效率提供前提明确组织中上下级之间的汇报关系:⑨明确工作岗位在组织中的相对价值,保证薪酬的内部公平性。
(38).阅读下列案例材料然后回答问题估税员办公室每天上午8点开始一天的工作。它的全体员工包括一个主任、两个秘书、两个打字员和三个档案管理员。到上一年为止由于均衡的工作量和明确的责任这个事务所一直运转平稳。从去年开始主任注意到在打字员和档案管理员之间出现了越来越多的争执当他们找到主任讨论这些争执时,可以确定问题是由于对特定职责的误解造成的由于打字员感到档案员有过多的空闲时间而流露出强烈的不满。另一方面秘书和打字员必须经常加班来做他们认为档案管理员很容易承担起来的工作。而档案管理原则强调他们不应承担任何额外的职责因为他们的薪水没有反映额外的责任这个办公室每个人都有一份几年前编写的一般工作说明书。然而从那以后由于实施了计算机系统因此绝大多数职位的本质都发生了相当大的变化但这些变化一直未被写入书面材料之中。根据以上材料回答问题:(1)你认为应该何时进行工作分析?(2)编写职位说明书的基本原则是什么?
(1)如果是为了解决这个问题,个人并不认同企业进行工作分析,工作分析应该是梳理工作流程使其最优化、最有效率,而不是把每个岗位的工作任务、工作量、职责100%的划分清晰,这在现实中也根本不可能做到。不管是工作分析、岗位分析还是什么,都是以以往的经验、实际状况为依据并进行延伸性预测的,但未来的情况并不能通过这种预测100%覆盖,所以岗位说明、工作职责的准确性、有效性是相对的,与瞬息万变的实际情况存在差异是绝对的。每个岗位的职责和工作内容等应该以工作流程的最优化、最效率来设定,简单的因为某些岗位的加班情况来调整工作职能并不科学,案例中因实施计算机系统对职位产生了影响,但是工作流程是否也发生了改变未知如果冒然调整岗位职能,不仅给员工一种会哭的孩子有奶吃的如果是为了解决这个问题,个人并不认同企业进行工作分析,工作分析应该是梳理工作流程使其最优化、最有效率,而不是把每个岗位的工作任务、工作量、职责100%的划分清晰,这在现实中也根本不可能做到。不管是工作分析、岗位分析还是什么,都是以以往的经验、实际状况为依据并进行延伸性预测的,但未来的情况并不能通过这种预测100%覆盖,所以岗位说明、工作职责的准确性、有效性是相对的,与瞬息万变的实际情况存在差异是绝对的。每个岗位的职责和工作内容等应该以工作流程的最优化、最效率来设定,简单的因为某些岗位的加班情况来调整工作职能并不科学,案例中因实施计算机系统对职位产生了影响,但是工作流程是否也发生了改变未知如果冒然调整岗位职能,不仅给员工一种会哭的孩子有奶吃的印象,也可能造成档案管理员降低工作效率增加加班的情况,这时是否又需要再次重新调整岗位职责呢?个人认为在工作流程发生了变化的时候,才需要通过工作分析调整岗位职能 (2)①对职位信息进行分析而非罗列②针对的是职位而非人③列举事实而非判断④职位目前的状况而非过去或将来的状况⑤内容完整不要有遗漏.将职位与特定的级别标准进行比较,量化的评价、对职位要素进行评价用要素计点法。
(39).将心理学运用到工业研究中探索如何取得最大工作效率的人是( )
A.巴鲁什正确答案C
B.斯科特
C.丽果·芒斯特伯格
D.弗兰克·吉尔布雷斯
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